L’égalite au travail , homme-femme , une illusion

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Après la publication du livre Lean-In de Sheryl Sandberg, le succès a été immédiat. Dans son article sur l’autonomisation des femmes avec Facebook, la directrice des opérations donne des conseils pour réussir. L’idée principale ? Les femmes doivent modifier leurs attitudes pour réussir leur carrière.

Ce message est troublant : il implique que les femmes auront les mêmes chances dans le monde du travail.

Avant Lean In, une publication d’une sociologue en 1990, les hypothèses sur le genre des entreprises étaient remises en question en décrivant le travail effectué par Acker dans ses conclusions. La perfection de leur fonctionnement réside dans leur vision d’un employé masculin idéal. Les employés masculins ont un avantage que les femmes considèrent comme un désavantage.

Depuis 1990, les organisations ont la possibilité de modifier leur perception de l’employé idéal. Elles n’ont malheureusement pas franchi le pas. Nos entretiens avec 32 femmes membres du conseil d’administration de l’Université Concordia ont montré la même chose en 2017 et 2018, car elles se sont toutes alignées sur l’idéal masculin.
le travail bienveillant

Lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste, c’est là que le processus commence. Interrogée sur les craintes liées à la grossesse, Mme X répond : “Les gens ne peuvent pas me demander cela, mais ils demandent toujours : “Eh bien, allez-vous avoir un enfant ?” Elle fait valoir que les candidats masculins recevraient un traitement différent du fait que les recruteurs présument que sa femme élèvera un enfant.

Les présomptions concernant un employé idéal inexistant qui ne se soucie pas des enfants – c’est-à-dire un homme – orientent le recrutement. Les femmes consacrent environ trois heures par jour aux tâches ménagères, alors que les hommes n’en consacrent que moins de deux. Être masculin implique également de s’engager moins ou pas du tout à prendre soin de quelqu’un. Le nombre de pères impliqués est en augmentation.

L’employé idéal s’accroche après son embauche. Les femmes sont préoccupées par les longues heures passées au travail chaque jour.

Mme Y raconte l’histoire d’une mère qui ne se sentait plus capable d’assumer son rôle de gardienne et qui voulait démissionner. Mme Y l’a laissée travailler à domicile une fois par semaine. Cette flexibilité lui a été communiquée par son employé : “En une journée, elle a pu faire tout ce qu’elle faisait habituellement le week-end, économisant une heure de trajet aller-retour, tout en conservant son emploi.

Le présentéisme ne tient pas compte du travail de soins que les femmes sont souvent censées accomplir et pénalise les femmes, comme nous l’avons vu pendant la pandémie. Le télétravail devient courant en raison de la pandémie, ce qui signifie que le présentéisme évolue et change. Il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’une structure à deux vitesses qui part du principe que les femmes vont télétravailler tandis que les hommes vont se rendre au bureau.

Le télétravail peut avoir une influence négative sur les promotions des femmes en raison de problèmes tels que la baisse de productivité, les préjugés associés au travail à domicile et l’impact négatif de cette tendance sur le réseautage en face à face. Des aptitudes qui relèvent du modèle masculin

Le modèle masculin s’applique également au sommet de la hiérarchie. Un ensemble de règles sera établi pour attirer les hommes à siéger au conseil d’administration. Selon Z, “de nouvelles exigences professionnelles sont créées afin de correspondre aux employés en qui le conseil d’administration a déjà confiance. Les gens comme nous pensent comme nous.

Chambers of commerce -Mississippi

Les hommes occupent 83 % des sièges de conseil d’administration, ce qui favorise les décisions d’embauche. Les conseils d’administration s’attendent généralement à ce que leurs membres aient une expérience du leadership en occupant des postes au sein de comités de direction. Les hommes constituent la majorité écrasante dans presque tous les domaines de la vie de l’entreprise. Même au sein du conseil d’administration, à peine plus d’un dixième de tous les membres sont des femmes.

Enfin, il est fréquent que l’on recherche des compétences telles que des compétences financières ou techniques, qui sont généralement détenues par des hommes. Le fait que 87 % des directeurs financiers soient des hommes en est un bon exemple. Même dans le domaine des STIM, où les disparités entre les sexes sont les plus évidentes, les femmes se retrouvent encore à la traîne des hommes : Près des deux tiers des titulaires de diplômes STEM sont des hommes (69,8 %), alors qu’un peu plus d’un tiers sont des femmes (30,2 %). En outre, 43 % des hommes continuent à travailler dans ce secteur après avoir obtenu un diplôme, alors que seulement 25 % des femmes restent et travaillent dans ce domaine.
Que pouvons-nous faire ?

Pour commencer à résoudre ce problème de parité, les entreprises doivent d’abord définir ce qu’elles considèrent comme idéal. Ce à quoi ressemblerait pour elles un employé parfait est-il évident ? Qui est ce travail, et quelle est son activité ? Tenez-vous compte du potentiel et des difficultés de l’entreprise pour créer cette vision ? Comment réorganiser le processus pour que l’entreprise puisse mieux représenter tous les employés potentiels et ne gaspille pas ses ressources ?

Aux étapes cruciales de la carrière, l’employé idéal est en train d’être défini, et cette image est grandement affectée par les préjugés des gens, ce qui influencera la façon dont les entreprises abordent les initiatives de diversité sur le lieu de travail.

Par exemple, les préjugés inconscients peuvent jouer un rôle dans la manière dont les candidats sont interrogés et dans le type de questions auxquelles ils répondent. En outre, les entreprises doivent analyser leurs flux de travail, leurs procédures et leurs réglementations afin de déterminer si l’image qu’elles se font de l’employé parfait est erronée. Par exemple, les méthodes de promotion et d’évaluation pourraient décrire des ensembles de compétences qui sont le plus souvent attribuées aux hommes, comme les talents financiers et techniques, au lieu des compétences qui assureront un avenir durable à l’organisation.

En gros, il faut arrêter de dire aux femmes de changer. L’approche allégée n’est pas la panacée lorsqu’il s’agit de questions telles que l’égalité des sexes, la diversité et l’inclusion. Une grande partie de ce travail revient aux dirigeants d’entreprise, qui ont la capacité de faire une réelle différence.

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Les hommes occupent 83 % des sièges de conseil d'administration, ce qui favorise les décisions d'embauche. Les conseils d'administration s'attendent généralement à ce que leurs membres aient une expérience du leadership en occupant des postes au sein de comités de direction. Les hommes constituent la majorité écrasante dans presque tous les domaines de la vie de l'entreprise. Même au sein du conseil d'administration, à peine plus d'un dixième de tous les membres sont des femmes. Enfin, il est fréquent que l'on recherche des compétences telles que des compétences financières ou techniques, qui sont généralement détenues par des hommes. Le fait que 87 % des directeurs financiers soient des hommes en est un bon exemple. Même dans le domaine des STIM, où les disparités entre les sexes sont les plus évidentes, les femmes se retrouvent encore à la traîne des hommes : Près des deux tiers des titulaires de diplômes STEM sont des hommes (69,8 %), alors qu'un peu plus d'un tiers sont des femmes (30,2 %). En outre, 43 % des hommes continuent à travailler dans ce secteur après avoir obtenu un diplôme, alors que seulement 25 % des femmes restent et travaillent dans ce domaine. Que pouvons-nous faire ? Pour commencer à résoudre ce problème de parité, les entreprises doivent d'abord définir ce qu'elles considèrent comme idéal. Ce à quoi ressemblerait pour elles un employé parfait est-il évident ? Qui est ce travail, et quelle est son activité ? Tenez-vous compte du potentiel et des difficultés de l'entreprise pour créer cette vision ? Comment réorganiser le processus pour que l'entreprise puisse mieux représenter tous les employés potentiels et ne gaspille pas ses ressources ? Aux étapes cruciales de la carrière, l'employé idéal est en train d'être défini, et cette image est grandement affectée par les préjugés des gens, ce qui influencera la façon dont les entreprises abordent les initiatives de diversité sur le lieu de travail. Par exemple, les préjugés inconscients peuvent jouer un rôle dans la manière dont les candidats sont interrogés et dans le type de questions auxquelles ils répondent. En outre, les entreprises doivent analyser leurs flux de travail, leurs procédures et leurs réglementations afin de déterminer si l'image qu'elles se font de l'employé parfait est erronée. Par exemple, les méthodes de promotion et d'évaluation pourraient décrire des ensembles de compétences qui sont le plus souvent attribuées aux hommes, comme les talents financiers et techniques, au lieu des compétences qui assureront un avenir durable à l'organisation. En gros, il faut arrêter de dire aux femmes de changer. L'approche allégée n'est pas la panacée lorsqu'il s'agit de questions telles que l'égalité des sexes, la diversité et l'inclusion. Une grande partie de ce travail revient aux dirigeants d'entreprise, qui ont la capacité de faire une réelle différence.
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